Przejęcia pracowników konkurencji – uczciwy czyn czy zakaz konkurencji?

Pozyskanie doświadczonego specjalisty od konkurencyjnej firmy to jedna z najczęstszych, a zarazem najbardziej spornych praktyk na rynku pracy. Z jednej strony każdy pracownik ma prawo swobodnie wybierać pracodawcę, z drugiej – byłego pracodawcę chronią przepisy o zakazie konkurencji oraz ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Granica między uczciwą rekrutacją a działaniem niezgodnym z prawem bywa cienka. W tym artykule wyjaśniamy, kiedy przejęcie pracownika przez innego pracodawcę jest w pełni legalne, a kiedy stanowi czyn nieuczciwej konkurencji, jaką rolę odgrywa umowa o zakazie konkurencji i co grozi przedsiębiorcy, który przekroczy dozwolone granice. To lektura obowiązkowa zarówno dla pracodawców budujących zespół, jak i dla pracowników rozważających zmianę zatrudnienia.

Czym jest przejęcie pracownika?

Przejęcie pracownika to potoczne określenie sytuacji, w której doświadczony pracownik jednej firmy nawiązuje stosunek pracy z jej konkurentem. W języku prawniczym nie ma jednej definicji tego zjawiska – mówi się o nim w kontekście swobody zatrudnienia, ale też w kontekście granic, jakie wyznacza prawo. Sam fakt, że konkurencyjny przedsiębiorca zaproponuje lepsze warunki i pracownik przyjmie ofertę, nie jest niczym nagannym. Przeciwnie, mobilność kadr to naturalny element gospodarki rynkowej.

Kluczowe znaczenie ma to, w jaki sposób doszło do zmiany pracodawcy. Jeżeli decyzja była wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę, mamy do czynienia z normalną konkurencją o talenty. Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy nowy pracodawca aktywnie nakłania pracownika do naruszenia obowiązków wobec dotychczasowego zakładu pracy albo gdy w grę wchodzi tajemnica przedsiębiorstwa czy baza klientów. Wtedy przejęcie pracownika konkurencji może wykraczać poza zasady uczciwej konkurencji.

W debacie publicznej pojawiają się różne określenia tego zjawiska – mówi się o podbieraniu, podkupywaniu czy podkradaniu pracowników. Są to jednak pojęcia potoczne, które same w sobie nie przesądzają o bezprawności. Prawo nie zna automatycznego zakazu zatrudniania pracownika konkurencji. Zatrudnienie staje się problematyczne dopiero wówczas, gdy towarzyszy mu naruszenie konkretnego zobowiązania – umownego zakazu konkurencji, obowiązku poufności – albo gdy stanowi czyn nieuczciwej konkurencji w rozumieniu ustawy. Dlatego tak ważne jest, by emocjonalne określenia odróżniać od rzeczywistej kwalifikacji prawnej danego działania.

Dla przedsiębiorcy oznacza to konieczność rozróżnienia dwóch sytuacji: legalnego pozyskania kompetentnej osoby oraz działania, które narusza ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. To rozróżnienie decyduje o tym, czy firma zyska wartościowego pracownika, czy też narazi się na odpowiedzialność i odszkodowanie.

Warto podkreślić, że przejęcie pracownika dotyczy nie tylko osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Coraz częściej w grę wchodzą również osoby współpracujące z przedsiębiorcą na innych podstawach. Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji posługuje się szerokim pojęciem osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, co oznacza, że ochrona obejmuje także zleceniobiorców czy współpracowników na kontraktach B2B. To istotne, ponieważ przejęcie pracownika konkurencji może przybrać dziś bardzo różne formy prawne, a kwalifikacja czynu nie zależy od rodzaju umowy łączącej daną osobę z dotychczasowym pracodawcą.

Rodzaje przejęć pracowników

Można wyróżnić kilka modeli, w jakich dochodzi do przejęcia pracownika przez innego pracodawcę. Pierwszy to przejście inicjowane przez samego pracownika, który z własnej woli odpowiada na ogłoszenie lub sam zgłasza się do konkurencji. Drugi to bezpośrednia oferta konkurencyjnej firmy, czyli klasyczny headhunting. Trzeci, najbardziej ryzykowny model, to systematyczne podbieranie kadr – gdy przedsiębiorca celowo podkupuje wielu pracowników, by osłabić konkurenta.

Z prawnego punktu widzenia samo złożenie konkurencyjnej oferty pracownikowi bądź klientowi przedsiębiorcy nie stanowi jeszcze nakłaniania do niewykonania umowy. Decydujący jest cel i sposób działania. Jeżeli celem jest przejęcie know-how, danych osobowych klientów czy poufnych informacji, a środkiem – namawianie do złamania obowiązujących pracownika zobowiązań, sytuacja zmienia kwalifikację prawną.

W praktyce kancelarii spotykamy też przejęcia całych zespołów. Taki scenariusz wymaga szczególnej ostrożności, ponieważ łatwo tu o zarzut, że nowy pracodawca działał w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia dotychczasowemu przedsiębiorcy.

Każdy z tych modeli inaczej rozkłada ryzyko prawne. Przejście z inicjatywy pracownika jest najbezpieczniejsze, bo trudno tu mówić o nakłanianiu – decyzja należy w pełni do pracownika. Pojedyncza oferta od konkurencyjnej firmy również mieści się w granicach prawa, dopóki nie towarzyszy jej namawianie do złamania zobowiązań. Najwięcej kontrowersji budzi sytuacja, w której przedsiębiorca świadomie podkupuje kluczowych pracowników, by przejąć ich wiedzę, kontakty i bazę klientów. Tu właśnie najczęściej pada zarzut popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji, a sąd bada rzeczywisty zamiar i skutek działania nowego pracodawcy.

Uczciwość w przejęciach pracowników

Uczciwy charakter przejęcia pracownika opiera się na poszanowaniu zarówno wolności pracownika, jak i uzasadnionych interesów byłego pracodawcy. Prawo nie zakazuje konkurowania o pracowników – zakazuje jedynie robienia tego w sposób sprzeczny z dobrym obyczajem i z prawem. Uczciwa konkurencja zakłada, że pozyskanie pracownika następuje bez naruszania tajemnicy przedsiębiorstwa i bez nakłaniania do łamania umów.

Punktem odniesienia jest tu zawsze pytanie, czy działanie było zgodne z dobrym obyczajem i z prawem. Jeśli konkurencyjna firma oferuje atrakcyjniejsze wynagrodzenie, lepsze warunki rozwoju czy stabilniejsze zatrudnienie, działa w pełni legalnie. Pracownik korzysta wówczas ze swojego prawa do wyboru, a rynek pracy działa tak, jak powinien.

Uczciwość w tym kontekście nie oznacza rezygnacji z konkurowania o najlepszych ludzi. Oznacza jedynie, że konkurencja toczy się na poziomie warunków zatrudnienia, a nie kosztem łamania umów czy wykorzystywania poufnych informacji. Przedsiębiorca, który buduje atrakcyjne miejsce pracy, działa uczciwie, nawet jeśli skutkiem jego oferty będzie odejście pracownika od konkurenta. Inaczej należy ocenić sytuację, w której celem nie jest pozyskanie człowieka, lecz osłabienie rywala poprzez przejęcie jego know-how i klientów.

Uczciwe praktyki w zatrudnieniu

Uczciwe pozyskanie pracownika konkurencyjnego przedsiębiorstwa zaczyna się od transparentności. Nowy pracodawca powinien upewnić się, że kandydata nie wiąże umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia ani że nie obowiązuje go zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jeżeli taka klauzula istnieje, jej zignorowanie może narazić nowego pracodawcę na współodpowiedzialność.

Dobrą praktyką jest również poszanowanie poufności. Nowy pracownik nie powinien być zachęcany do wykorzystania poufnych danych poprzedniego zakładu pracy ani do kopiowania bazy klientów. Uczciwa rekrutacja koncentruje się na kompetencjach i potencjale człowieka, a nie na informacjach, które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa innej firmy.

Pomocnym rozwiązaniem jest jasne zakomunikowanie nowemu pracownikowi, że firma oczekuje od niego poszanowania zobowiązań wobec byłego pracodawcy. Taka deklaracja, najlepiej utrwalona na piśmie, chroni nie tylko byłego pracodawcę, ale i samego przedsiębiorcę przejmującego – stanowi dowód, że działał on zgodnie z zasadami uczciwej konkurencji i nie nakłaniał do naruszenia umów. W razie sporu może to mieć kluczowe znaczenie dla oceny, czy doszło do czynu nieuczciwej konkurencji.

Rola byłych pracowników

Sytuacja prawna byłego pracownika różni się od sytuacji osoby wciąż zatrudnionej u konkurenta. Po ustaniu stosunku pracy pracownik co do zasady odzyskuje pełną swobodę zatrudnienia – chyba że podpisał umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Tylko ważna klauzula, przewidująca odszkodowanie odpowiadające okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, ogranicza jego prawo do podjęcia działalności konkurencyjnej.

Warto pamiętać, że byłego pracownika nadal wiąże obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, nawet jeśli nie podpisał żadnej dodatkowej klauzuli. Ochrona ta wynika wprost z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i obowiązuje niezależnie od tego, gdzie pracownik podejmie nowe zatrudnienie.

Granica między dozwoloną wiedzą a chronioną tajemnicą bywa trudna do wyznaczenia. Ogólne umiejętności, doświadczenie zawodowe i wiedza nabyta w trakcie pracy należą do pracownika i może on z nich korzystać u nowego pracodawcy. Inaczej jest z konkretnymi, poufnymi danymi – listami klientów, cennikami, technologiami czy strategiami, które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa. Ich wykorzystanie lub ujawnienie po ustaniu zatrudnienia może stanowić czyn nieuczciwej konkurencji, za który odpowiada zarówno były pracownik, jak i firma, która świadomie z tych informacji skorzystała.

Przykłady uczciwego przejęcia

Klasyczny przykład uczciwego przejęcia to odpowiedź doświadczonego specjalisty na publiczne ogłoszenie rekrutacyjne. Pracownik sam decyduje o zmianie decydując się na przejście do innego przedsiębiorstwa, nie łamie żadnej umowy, a nowy pracodawca nie korzysta z tajemnicy przedsiębiorstwa byłego zakładu pracy. To modelowa, w pełni legalna sytuacja.

Innym przykładem jest pozyskanie pracownika, którego zakaz konkurencji już ustał. Jeśli okres obowiązywania zakazu konkurencji minął, a pracownik wnosi do nowej firmy wyłącznie własne umiejętności i wiedzę ogólną, mamy do czynienia z uczciwym przejęciem. Granicą pozostaje moment, w którym pracownik chciałby wykorzystać poufne dane lub klientów poprzedniego pracodawcy.

Uczciwe jest również przejęcie pracownika, którego nigdy nie wiązała umowa o zakazie konkurencji, a nowy pracodawca nie podejmował żadnych działań nakłaniających go do odejścia. Jeżeli to pracownik sam – w wyniku suwerennej decyzji – odpowiada na ofertę lepszych warunków, trudno mówić o jakimkolwiek naruszeniu. Tego rodzaju przejście jest po prostu naturalnym przejawem konkurencji o talenty i nie rodzi odpowiedzialności po żadnej ze stron.

Zakaz konkurencji a przejęcia pracowników

Zakaz konkurencji to najważniejsze narzędzie ochrony interesów pracodawcy przy przejęciach pracowników. Jego źródłem jest kodeks pracy, a konkretnie przepisy o umowie o zakazie konkurencji. Instytucja ta pozwala pracodawcy ograniczyć możliwość podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej, ale tylko w określonych granicach i na ściśle określonych zasadach.

Zakaz może obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu. W obu przypadkach musi mieć formę pisemnej umowy, a w przypadku zakazu po ustaniu zatrudnienia – przewidywać odszkodowanie dla pracownika. Bez spełnienia tych warunków klauzula może okazać się nieważna lub nieskuteczna.

Z punktu widzenia przejęcia pracownika zakaz konkurencji pełni podwójną rolę. Dla byłego pracodawcy jest tarczą chroniącą przed odpływem wiedzy i klientów do konkurenta. Dla nowego pracodawcy stanowi natomiast sygnał ostrzegawczy – zatrudnienie osoby związanej obowiązującym zakazem może oznaczać współudział w naruszeniu i otworzyć drogę do roszczeń. Dlatego analiza istnienia i treści klauzuli powinna być stałym elementem każdego procesu rekrutacji pracownika konkurencyjnego przedsiębiorstwa.

Umowa o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji określa zakres działalności, której pracownik nie może podejmować, czas obowiązywania zakazu oraz – w przypadku zakazu po ustaniu stosunku pracy – wysokość odszkodowania. Im precyzyjniej zdefiniowany jest zakres działalności konkurencyjnej, tym łatwiej później dochodzić ewentualnych roszczeń. Zbyt ogólna klauzula może zostać podważona przez sąd.

Częstym elementem takiej umowy jest kara umowna, czyli z góry ustalona kwota należna pracodawcy w razie naruszenia zakazu. Pracodawca może też dochodzić odszkodowania z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Z perspektywy nowego pracodawcy istotne jest sprawdzenie, czy kandydata nie wiąże tego rodzaju klauzula, ponieważ jej naruszenie może pociągnąć za sobą odpowiedzialność także po stronie firmy przejmującej.

Obok umowy o zakazie konkurencji w praktyce stosuje się także umowę o zachowaniu poufności. Chroni ona tajemnicę przedsiębiorstwa nawet wtedy, gdy formalny zakaz konkurencji już ustał. Te dwa instrumenty często się uzupełniają i razem tworzą skuteczny system ochrony interesów przedsiębiorcy.

Konstruując umowę o zakazie konkurencji, warto zadbać o jej proporcjonalność. Zbyt szeroki zakaz – obejmujący całą branżę lub cały kraj na wiele lat – może zostać uznany przez sąd za nadmierny i tym samym nieskuteczny. Skuteczna klauzula precyzyjnie wskazuje rodzaj działalności konkurencyjnej, obszar geograficzny oraz czas obowiązywania zakazu. Dobrze skonstruowana umowa nie tylko zniechęca pracownika do przejścia do konkurencji, ale też daje pracodawcy realne narzędzie dochodzenia roszczeń, gdy mimo wszystko dojdzie do naruszenia.

Zakaz w kontekście kodeksu pracy

Przepisy kodeksu pracy regulują zakaz konkurencji w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W czasie trwania zatrudnienia pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej, jeśli zawarł odpowiednią umowę – a naruszenie tego obowiązku może narazić pracodawcę na szkodę i uzasadniać rozwiązanie z nim umowy.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy działa inaczej. Tu warunkiem skuteczności jest wypłata odszkodowania odpowiadającego okresowi obowiązywania zakazu. Jeżeli pracodawca przestaje je wypłacać, zakaz przestaje wiązać pracownika. Kodeks pracy stara się w ten sposób wyważyć interes przedsiębiorstwa i prawo pracownika do zarobkowania.

Istotne jest, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zastrzeżony tylko wobec pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nie każdy pracownik może więc być nim objęty w sposób uzasadniony. Co więcej, zakaz musi być ograniczony w czasie – bezterminowa klauzula byłaby sprzeczna z naturą tej instytucji. Przy ocenie skuteczności zakazu sądy badają zarówno jego zakres przedmiotowy, jak i to, czy wysokość odszkodowania odpowiada okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Czyn nieuczciwej konkurencji

Tam, gdzie kończy się ochrona z kodeksu pracy, zaczyna się ochrona z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z tą ustawą czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo do rozwiązania umowy – w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

Co ważne, samo złożenie konkurencyjnej oferty pracownikowi bądź klientowi przedsiębiorcy nie stanowi jeszcze nakłaniania do niewykonania umowy. Czyn nieuczciwej konkurencji w postaci podbierania kadr powstaje dopiero wtedy, gdy działanie jest ukierunkowane na szkodzenie konkurentowi lub na bezprawne przejęcie tajemnicy przedsiębiorstwa. Granica jest więc subtelna i wymaga oceny każdego przypadku z osobna.

Naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa to odrębny czyn nieuczciwej konkurencji. Jeżeli nowy pracownik wykorzysta lub przekaże nowemu pracodawcy poufne dane byłego zakładu pracy, odpowiedzialność na podstawie ustawy może objąć zarówno pracownika, jak i firmę, która z tych informacji skorzystała.

W orzecznictwie podkreśla się, że przejęcie pracownika będące wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę nie może być traktowane jako czyn nieuczciwej konkurencji. Decydujące znaczenie ma więc to, kto był inicjatorem i jakimi środkami się posłużono. Jeżeli to pracownik samodzielnie zdecydował o zmianie, a nowy pracodawca jedynie przedstawił ofertę, brak jest podstaw do przypisania odpowiedzialności. Dopiero aktywne nakłanianie – obietnice, naciski, namawianie do złamania zobowiązań w celu szkodzenia konkurentowi – przesuwa sytuację w stronę bezprawia.

Konsekwencje prawne przejęć pracowników

Konsekwencje prawne przejęcia pracownika zależą od tego, czy doszło do naruszenia obowiązujących zobowiązań. Legalne pozyskanie pracownika nie rodzi żadnej odpowiedzialności. Inaczej jest, gdy przejęcie wiąże się z naruszeniem zakazu konkurencji, naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa lub nakłanianiem do złamania umowy.

W takich sytuacjach poszkodowany przedsiębiorca może dochodzić roszczeń zarówno od pracownika, jak i od nowego pracodawcy. Podstawą może być umowa (kara umowna, odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji) albo bezpośrednio przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Odpowiedzialność może mieć charakter zarówno cywilny, jak i – w niektórych przypadkach – dalej idący.

Co istotne, odpowiedzialność pracownika i nowego pracodawcy ma różne podstawy prawne, ale może się kumulować. Pracownik odpowiada przede wszystkim za naruszenie umowy o zakazie konkurencji oraz za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa. Nowy pracodawca odpowiada natomiast za własny czyn nieuczciwej konkurencji – jeżeli nakłaniał pracownika do rozwiązania umowy lub świadomie wykorzystał poufne informacje. W praktyce poszkodowany przedsiębiorca często kieruje roszczenia jednocześnie przeciwko obu podmiotom, dobierając podstawę prawną do okoliczności konkretnej sprawy.

Nielegalne przejęcia i ich skutki

Nielegalne przejęcie pracownika to takie, które narusza prawo lub dobre obyczaje. Przykładem jest nakłanianie pracownika do złamania zakazu konkurencji albo do wyniesienia bazy klientów czy danych osobowych. W takiej sytuacji nowy pracodawca naraża się na zarzut popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji oraz na obowiązek naprawienia szkody.

Skutki mogą być dotkliwe. Poszkodowany podmiot może żądać zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia ich skutków, a także zapłaty odszkodowania. Jeżeli pracownika wiązała umowa o zakazie konkurencji, może zostać obciążony karą umowną. Dla firmy przejmującej oznacza to nie tylko koszty finansowe, ale też ryzyko reputacyjne, które bywa równie kosztowne.

Szczególnie ryzykowne są sytuacje, w których przejęcie pracownika łączy się z przejęciem danych osobowych klientów dotychczasowego pracodawcy. Wyniesienie bazy kontaktów to nie tylko czyn nieuczciwej konkurencji, ale często także naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych. W takim przypadku odpowiedzialność może się rozszerzyć o sankcje administracyjne, niezależne od roszczeń cywilnych byłego pracodawcy. To pokazuje, jak wieloaspektowe mogą być konsekwencje pozornie prostego pozyskania pracownika konkurencji.

Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa

Tajemnica przedsiębiorstwa to jeden z najcenniejszych aktywów każdej firmy, a jednocześnie obszar najczęściej zagrożony przy przejęciu pracownika konkurencji. Zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji obejmuje ona informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne posiadające wartość gospodarczą, które nie są powszechnie znane i wobec których przedsiębiorca podjął działania w celu zachowania ich poufności. To właśnie ten ostatni element bywa decydujący – ochrona przysługuje tylko wtedy, gdy firma rzeczywiście zadbała o zabezpieczenie swoich danych.

Z perspektywy nowego pracodawcy kluczowe jest, by przejęcie pracownika nie wiązało się z wykorzystaniem tajemnicy przedsiębiorstwa byłego zakładu pracy. Jeżeli nowy pracownik wnosi do firmy poufne dane – bazy klientów, cenniki, technologie czy strategie – a pracodawca świadomie z nich korzysta, naraża się na zarzut naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa. Odpowiedzialność na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji może wówczas objąć zarówno pracownika, jak i podmiot, który z tych informacji skorzystał. Warto pamiętać, że obowiązek ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa wiąże byłego pracownika niezależnie od tego, czy podpisał odrębną umowę o zachowaniu poufności.

W praktyce skuteczna ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa wymaga działań po obu stronach. Dotychczasowy pracodawca powinien jasno oznaczać informacje poufne, ograniczać do nich dostęp i zawierać z pracownikami umowy o zachowaniu poufności. Nowy pracodawca powinien natomiast wyraźnie zakomunikować zatrudnianej osobie, że oczekuje poszanowania tajemnicy przedsiębiorstwa poprzedniej firmy i nie życzy sobie wnoszenia jakichkolwiek poufnych materiałów. Takie podejście nie tylko chroni przed odpowiedzialnością, ale też świadczy o działaniu zgodnym z zasadami uczciwej konkurencji.

Postępowanie w przypadku naruszeń

Jeżeli przedsiębiorca podejrzewa, że doszło do nieuczciwego przejęcia pracownika, kluczowe jest szybkie i metodyczne działanie. Pierwszym krokiem jest zabezpieczenie dowodów – korespondencji, danych o przepływie informacji, świadectw obrazujących sposób działania konkurenta. Solidny materiał dowodowy decyduje o powodzeniu ewentualnego postępowania.

Kolejnym etapem jest zazwyczaj wezwanie do zaniechania naruszeń, a w razie braku reakcji – skierowanie sprawy na drogę sądową. W praktyce wiele sporów udaje się zakończyć ugodą, jeśli strona poszkodowana dysponuje przekonującymi dowodami. Z perspektywy nowego pracodawcy najlepszą strategią pozostaje prewencja: weryfikacja zobowiązań kandydata, poszanowanie poufności i unikanie działań, które mogłyby zostać uznane za nieuczciwą konkurencję.

W tego typu sprawach warto skorzystać z pomocy adwokata, który oceni, czy konkretne działanie stanowi czyn nieuczciwej konkurencji, oraz dobierze właściwą strategię – obronną lub dochodzącą roszczeń. Każdy przypadek jest inny, a prawidłowa kwalifikacja prawna często przesądza o wyniku sprawy.

Z perspektywy pracownika rozważającego zmianę pracodawcy istotne jest natomiast wcześniejsze przeanalizowanie własnej sytuacji prawnej. Sprawdzenie, czy obowiązuje go zakaz konkurencji, jaki jest jego zakres oraz czy nadal wypłacane jest odszkodowanie, pozwala uniknąć ryzyka kary umownej i sporu sądowego. Świadome podejście do zmiany zatrudnienia chroni obie strony i pozwala zachować przejęcie pracownika w granicach uczciwej konkurencji.